勞動法苑 | 以“客觀情況發生重大變化”為由解雇員工的運用疑點
日期:2018-11-19 瀏覽

關于“客觀情況發生重大變化”為由解雇勞動合同的案件,是勞動爭議案件中十分常見的類型,但這一類型的案例在司法實踐中確實存在不少爭議點。

2016 年12 月2 日上海律協勞動法委員會舉辦了2016 年度年會。年會上大家針對疑難案件展開討論, 其中關于“客觀情況發生重大變化”為由解雇勞動合同的案件,大家討論得十分激烈。該種案例是勞動爭議案件中十分常見的類型,但這一類型的案例在司法實踐中確實存在不少爭議點。

我們先來回顧一下《勞動合同法》的相關條款。《勞動合同法》第四十條第三項規定:“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的?!閉饈且惶醣硎魷嘍約蚨錐奶蹩?, 但其中卻隱含著較多疑點,這些疑點在司法實踐中至今仍存在較大爭議。

疑點 1 :

“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化” 的認定問題。

最高人民法院肖鋒法官在其《調崗中五個核心問題》文章中闡述道:“根據《勞動部關于< 中華人民共和國勞動法> 若干條文的說明》(以下簡稱《若干條文說明》)的規定,所謂的‘客觀情況’指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,并且排除‘用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難’的情形。由此可見,客觀情況的界定應以‘非主觀因素’為標準; 關于部門取消,得根據取消之原因界定,如企業合并、分立等,此類情形非企業主觀方面原因造成,取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門, 則應當理解為‘企業自主管理’范疇,不屬于客觀情況?!備菪しü俚惱庖還鄣?,很多企業因內部管理層或權力機構做出的組織架構調整,從而引發部門或崗位的撤銷,都無法成為“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化”。

然而,我的觀點與肖法官的觀點有所不同。根據上述《若干條文說明》的規定,“客觀情況”除了指發生不可抗力外,還包括出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移,但企業遷移絕對是用人單位的主觀因素所決定。根據《勞動合同法》第四十條第三項的表述,“客觀情況”應理解為訂立勞動合同時所依據的情況,而這一情況是客觀的,比如在訂立勞動合同時已有崗位、部門的存在等,這些都是訂立勞動合同時的客觀情況。但《勞動合同法》規定的該種客觀情況發生重大變化, 并未要求必須由客觀因素作為變化的原因,也未否定因主管因素引起的變化也屬于客觀情況發生重大變化。因此,我認為引起變化的原因究竟是客觀的還是主觀的,并不是在適用該條款時所應考慮的。

但需要讀者注意的是,雖然肖法官的觀點僅是其個人觀點,并不代表其所執業的機構,但在目前上海和北京的司法實踐中,持這一觀點的判例不在少數。

疑點 2

勞動合同內容變更協商方案具體化問題。

在我日常接受客戶的咨詢中,存在較多這一問題。普遍存在的現象是用人單位無崗位提供,或用人單位讓員工在公司內部的求職平臺中尋找新崗位機會。因此,用人單位在協商變更勞動合同內容時是否必須提供一個具體的崗位方案給到員工,如果沒有做到這一步,是否后續的解雇就構成違法解雇?就這一問題,在目前司法實踐中也是顯得非常突出。有觀點認為,引起協商是因為客觀情況發生重大變化, 所以原因不在員工,因此用人單位更因主動尋求機會促使員工在合理范圍內繼續雙方的勞動關系,那么提供一個切合實際且合理的變更方案,就是用人單位的義務。這也體現了在處理勞資糾紛中“充分協商”的原則。目前持這一觀點的不在少數。

然而,我認為司法實踐應當根據法律規定進行審理和判決,不應對法律規定隨意擴大解釋,限制性適用法條。在沒有規定必須由用人單位提供具體方案的情況下,雙方進入協商程序,也不能否認協商事實的成立和過程的合法性。在類似用人單位提供求職平臺的咨詢案例中,用人單位并未提供具體變更方案,而是提供了變更方案的尋求途徑。這樣的做法會出現以下幾種情況:1 員工在該求職平臺中找到適合的崗位,該崗位所在部門經面試篩選后同意接受該員工;2 員工找到崗位,但崗位所在部門未接受;3 員工在求職平臺上未找到崗位。求職平臺屬于用人單位的資源,員工選擇的新崗位所在部門對員工接受與否的決定代表了公司的意愿,因此這樣的提供變更方案尋求途徑,其性質仍應屬于“協商”,而且這樣的協商是平等的,且符合誠實信用原則,也符合充分協商原則。

我比較建議,審判機關在處理這一問題上,更應該著重對用人單位在協商過程中的誠實信用問題進行嚴格審查,即無論用人單位是否提供具體變更方案,只要是遵循協商過程中的誠實信用原則的, 均應予以?;?。

司法實踐中,關于以“客觀情況發生重大變化” 為由解除勞動合同的疑點還有很多,比如變更方案中有關調整后的崗位合理性問題、“薪隨崗變” 原則是否絕對適用的問題、如何認定發生重大變化的客觀情況是訂立勞動合同時所依據的客觀情況等。上述的這些問題都是目前司法實踐針對這一類案件處理時產生爭議,甚至是同案不同判的主要原因。每個案件都有不同的故事背景,因此用人單位在適用法律規定解雇員工前,就上述這些疑點,或者說是關鍵點,都應細嚼慢咽,盡可能準確把握而后行。

作者簡介

夏利群是上海瀛泰律師事務所高級合伙人、全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會委員、上海市律師協會勞動法業務委員會委員。夏利群律師有長達十年為外資企業、大型國有企業承辦各類勞動爭議案件的經驗,并被全國著名人力資源服務公司中智聘請為專家勞動法律顧問,配合企業建立完善的人事管理制度。夏律師至今已經處理勞動爭議案件兩百余件,精讀國家及各個地區相配套的勞動法律、法規、政策及司法實踐,因此其對企業內部人事方面的管理,特別從法律實踐角度有著極其豐富的經驗。

來源:智享會《HR Value》No.37

注:本文系智享會原創文章,如需轉載請事先聯系并注明來源,謝謝!

關于智享會

人力資源智享會(HREC)是中國廣具影響力的,面向中國人力資源領域專業人士的會員制組織。截至2016年6月,智享會的付費會員企業超過2,700家,匯聚了大量世界500強、福布斯2000強及本土領先的上市企業。

手指劃了那么久的屏幕有點酸吧,去下面的“按摩區域”按按摩吧。

↓↓↓

人力資源智享會

高端HR會員制組織

微信號:HRECChina

重庆百变王牌直播观看
幸运七星彩计划 重庆龙虎和微信群 北京pk10赛车稳赚技巧 北赛车pk10官网 二串一稳赚 稳赚平特二期开一期 天九牌一对至尊图片 天津时时开奖趋势 3d六码复式中了多少钱 球探比分网 安徽时时快3遗漏号 pk10看冷热号如何买5码 布鲁日 北京pk10二期五码计划 凤凰凤凰论坛高手资料 三公怎么玩法介绍